作者 | 冯叶
编辑 | 李小天
在华富山工业园深耕十余年后,园区总裁吴广云得到了一些与墨西哥员工打交道的经验,“墨西哥人干活,你要经常夸他一下。”
夸奖也讲究方法——如果工作做得好,当然要直接表扬;如果做得不够好,也不能直接批评,而是要勉励。比如,告诉对方,“我相信你下次会做得更好。”吴广云直言,“你要哄着他们干活。”
这与中国的职场文化截然不同。在国内,来自领导的表扬固然不是没有,但“比较稀缺”。大部分时候,国内的员工会认为,“你不被领导批评就很不错了,对不对?”
夸还是不夸,只是中国与墨西哥职场差异的一小部分。还有更多企业,正在面临或面临过更为激烈的劳工冲突,包括大批员工离职、罢工,甚至有中资老板经历墨西哥员工诉讼后,被遣返回国。
墨西哥北部工业城市蒙特雷景观,中企建厂主要集中于此
图源:Lora
中企在墨西哥落地后所产生的劳工矛盾,是出海企业大批涌向墨西哥的必然结果。
但不论要经受多少文化摩擦与本地化考验,落地墨西哥,对很多中国企业来说,是一个“不得不”的选择。
在美国欲与中国脱钩断链的逆全球化风潮下,墨西哥,成为中国企业能够持续触达北美市场的那块至关重要的跳板。据CEIC数据,中国对墨西哥直接投资规模,从2011年的3800万美元增加到2021年的3.86亿美元——十年增长十倍,且还在持续升高。
中国,是墨西哥外商投资增长速度最快的国家。
当去往墨西哥设厂的中国制造业企业越来越多时,其水土不服的情况也愈加明显。职场文化差异所导致的劳工管理问题,是这些企业所面临的最重大的挑战之一,也是最棘手的问题。
在互联网上,人们可以毫不费力地找到各式各样的《墨西哥考察报告》。在人力成本的部分里,报告会详细列举平均劳动力价格、工作效能、劳工合同规范等。这很有效,但它终究是数据,是理性的论述,无法全然代替人的感受,也概括不了不同国度的人群,在互相碰撞后所面对的具体问题。
人的问题,让我们回到人上来谈论。霞光社花了一个月时间,与七位对全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人进行了深度交流。从他们的视角里,你会看到中企所面临的劳工困境,也会明白,出海墨西哥的制造业中企,还处于漫长的磨合期里。
吴广云认为文化差异导致的劳工问题需要被重视,因为它的解决过程漫长且复杂。先不论企业的具体规模,但“新来的中企想要适应好墨西哥的文化,估计需要三年以上。”吴广云说。
今年五月,中创盈科集团副总经理黎旭妍和同事去往墨西哥,展开为期一个多月的考察。劳工问题是其考察的核心议题。
“我们共计拜访了近八十家机构,包括不同行业的中资实体企业、行业商会及协会、墨资背景的咨询公司、政府部门等。”黎旭妍表示。
大家对墨西哥人最常见的印象,是绝不加班。“996”放在墨西哥,是无法被接受的恐怖故事。
即便有紧急工作必须加班,一方面,经理要先以请求的口吻和下属商量着来,先小心翼翼地询问,“你今天要和家人吃饭吗?”如果得到否定答复,再问,“有时间的话可以来加班吗?”另一方面,如果确定加班,企业要严格按照劳动法规定执行,加班补贴最少要给到基本工资的两倍。
但在更多时候,员工不能接受加班。因为对墨西哥人而言,家庭大过一切。
黎旭妍观察到,海信在墨西哥市场表现优异,销量甚至一度超过索尼,“几乎每个家庭都会购买大屏电视,因为他们要在周末的时候开派对”。她回忆道,某次周末,她前往墨西哥城的独立纪念柱游览,目睹了成年的孩子们身着盛装,坐在装饰着大蝴蝶结的豪华加长车上,庆祝他们的成人礼。这些在国内鲜少发生的场景,是墨西哥人生活中的日常,甚至占据极其重要的地位。“金钱并不能驱动他们。相比起高薪,他们更愿意享受当下的快乐。”黎旭妍说。
由于工作习惯的差异,国人和墨西哥人刚开始合作时,可能会遇到障碍。
比如,约定的会面未能如期进行。黎旭妍和一位墨西哥合作伙伴约定的见面时间是某天上午九点,“前一天晚上还确认无误,第二天早上就既不回消息,也不接电话,最后过了时间才告诉我,‘抱歉,我忘记了’。”几日后,对方又突然电话联系她,询问“你现在在哪儿?我过来找你可以吗?”
再比如,分配的任务可能会随时被推迟。除了“Hola”(你好)之外,黎旭妍在墨西哥学会的第二句西班牙语是“Mañana”(明天)。她与许多墨西哥人沟通工作时,对方通常会先答应“好的”,然后补充说“明天”。
然而,“明天”并不意味着任务会按时完成,因为“明天”之后还有无数个“明天”。
“(墨西哥人)拍着胸脯答应你,这个礼拜会把事情干好。但你下个礼拜问他,他不一定做完了,可能推到下个月完成就不错了。那如果他答应你下个月干完,等你下个月再问他,他说不定已经忘记了。”吴广云回忆。
位于蒙特雷的华富山工业园
图源:吴广云
在墨西哥老牌人力资源公司DAMSA工作的Lora,去年从中国来到位于蒙特雷的办公室。作为团队里唯一的中国人,她进入了艰涩的磨合期。
此前,她在日企工作,所有工作文件都要反复核对,“设计图纸要对齐到每一毫米”。现在,她的职责是对接在墨西哥有人力业务需求的中企,帮助中企在墨西哥办理工签、招聘本地劳工等,日常需要经手很多文件。但她发现,文件错漏等“低级错误”,几乎每天都在发生。
二次检查是必须的。不过,即便她已经告诉对方哪里有问题,交付的文件仍有可能出现各种纰漏。一位和她对接工作的女士在反复出错后,还会在WhatsApp发语音说,“啊,又错啦?没关系!我再帮你调整。”
对方的语气轻松愉悦,但Lora对接的另一端是中国客户,“他们会问我,‘怎么又错了?’”这是一种进退两难的压力。
怀着“干一番大事业”愿景的中企老板在去往墨西哥后,免不了失望和叹气。但问题不总是因墨西哥员工而起,中国人固有的管理方式会与其形成碰撞,引发冲突升级。
较为常见的状况是,墨西哥员工被不满其工作的中国上司批评,因无法接受而离职。“他们离职没有交接期,直接走就可以了。多少会影响到工作进度。”在一家大型中资企业墨西哥分公司工作的葛明告诉霞光社。
吴广云表示,有墨西哥员工的工作完成度不错,有一些成果,其中方领导承诺,“我要给你加工资。”但如果最终没兑现,员工可能愤而离职,影响生产效率。
“你给人家画的饼没实现,别人会觉得你没有诚信啊。”吴广云说。
葛明分享了一个真实的案例。某中资企业的老板依然在墨西哥延续其管理作风,在一次和员工交流时“进行了人身攻击”,甚至攻击到了员工的身材与相貌,“还让翻译都翻出来给对方听”。而后,这位老板接到了诉讼,理由是“对员工造成心理创伤”,最终,他被遣返回国。
冲突源于碰撞。
近年来,美国主导的全球产业链供应链“去中国化”战略不断推进,美国近邻墨西哥成为最大赢家——
2020年7月1日,美国、墨西哥和加拿大三国之间的自由贸易协定《美墨加三国协议》(USMCA)正式生效,加速了美国“近岸外包”进程;
两年后,这种步调进一步提速。2022年,美国通过《芯片法案》,加快亚洲产业链转移至拉美国家的步伐,而毗邻美国的墨西哥成为转移重点;
之后出台的《通货膨胀削减法案》明确规定,美国政府对电动车实施7500美元的减税优惠,但其前提条件是,电池组装、原材料采购、加工等必须在北美进行。
如今,在墨西哥最具影响力的媒体之一《El Universal》(《环球报》)上搜索“China”,会发现近年以“中企投资墨西哥产业”为话题的新闻也越来越多。墨西哥中国商会理事成员Pola Grijalva在一篇报道中表示,“过去五年内,中国的投资在基础设施、能源和制造业等领域,至少引进了100家新企业。”
同时,中企的水土不服也在当地引发争议。有报道直言,“亚洲人习惯于将工人安置在同一个工业园区内作为激励,但在墨西哥,人们认为有必要下班休息。”
愈加明显的文化冲突,令许多关于中企出海墨西哥的讨论越来越激烈,但人们都很清楚,问题的产生,从来不是由单方面造成。尽管部分中企老板对墨西哥员工颇有微词,但特雷吉亚(Terra Regia)工业园中国区经理刘唐华持不同意见。他于去年四月驻点墨西哥,为其工作的园区负责中国企业招商落地业务。
刘唐华提出,经济合作发展组织(OECD)在2023年发布的数据表示,墨西哥人的每年平均工作时间达到2128个小时,是全球工作时间最长的国家(列表内未计算中国数据)。“所以,不是墨西哥人不努力。只是因为当地劳动法体系贴近欧美,执行比较严格。这些认真工作的普通人需要被保护。”
对于“工作反复出错”的说法,吴广云有自己的看法。他认为墨西哥的白领和蓝领不尽相同,在做较为机械、重复性的劳动时,蓝领具备优势。“如果让这些墨西哥工人把螺丝拧到三圈半,他们是一定会拧三圈半的,不会拧三圈或者四圈。他们可能缺少灵活性和创造性,但一线操作员工的交付没有问题。”
Lora肯定了墨西哥人的勤劳。因为工作安排,Lora曾在一家墨西哥本地糖果工厂承担新生产线的协调与翻译工作。当时是6月,“墨西哥城最热的时段,工厂里或许有40摄氏度。”但所有工人都在车间大汗淋漓地工作,而且“不管机器上有多脏,都直接上手去做”。
“我没有听到过任何人的抱怨。”他们会尽量在其他角度,为自己营造舒适的工作环境。比如,在工作时大声放音乐,一边工作一边哼歌。
“他们没有任何坏心思,很淳朴的。”谈到对墨西哥人的整体印象,Lora说。驻厂时,有一些墨西哥工人每天都会给她递水、送水果,行为逻辑也很简单,“他们觉得我是中国人,又会一点点西班牙语,所以要对我好。”
糖果厂的墨西哥工人正在学习如何使用中国机器
图源:Lora
事实上,在墨西哥,中企招人并不容易。
最近,Lora正在对接一家想在墨西哥落地的中国工厂,对方HR需要招聘工厂工人,要求必须是四十岁以下的年轻劳动力,以及男性。如果是女性,最好是已婚已育。
这几个条件让Lora的工作卡在了第一步,她负责把需求转达到DAMSA的招聘部门,再由招聘部门给出简历。但在墨西哥,年龄以及婚育情况都不能体现在简历上,“中方招聘人员会一直让我询问,我觉得很尴尬。”Lora认为自己正在侵犯他人隐私。甚至还有HR要求,“你找那些从别的州过来,只是为了钱而来的”,因为这样的员工“比较好管理”。这个诉求很难实现,不同于国内,在墨西哥,背井离乡去大城市打工的人并不多。他们更希望离家近、通勤短,希望待在家人身边。
对比中企,墨西哥人似乎更倾向于选择日本、韩国、美国企业。从上世纪末起,来自日韩美三国的企业已经开始在墨西哥投资建厂。在几十年的接触中,他们积累了丰富的跨国别管理经验,形成了本地化管理方式,具有先发优势。
而墨西哥人对中国企业的普遍看法,依然固守在“要求严格”的层面上。黎旭妍解释道:“这并不意味着墨西哥人对中国人抱有敌意,他们仅仅是认为,在中国企业工作可能会更为辛劳一些。”
在墨西哥,也有一些“明星中企”,以在当地的经营时间长、本地化程度高著称,但他们往往低调。“如果没有人提,你会知道三花(智控)、鹰普(精密)在墨西哥建厂了吗?”刘唐华表示,这类企业的反应都很快,十年前就开始在全球范围内建厂,他们有足够的全球化生产管理经验,也知道该如何入乡随俗,“要觉得本地员工生产效率低,就可以在生产计划等各方面做调整。”
但当下,对大部分有出海需求的中企而言,墨西哥这块土地仍然遥远且陌生。中企在墨西哥投资需求的激增、其企业组织文化的落后,以及墨西哥本地产业的全球化能力形成了三角冲突。
墨西哥本地媒体《El Universal》的评价则更为尖锐,“由于缺乏监管知识和对墨西哥文化的了解,有兴趣在墨西哥投资的中国投资者在实施项目时面临困难。”在行业内观察多年后,刘唐华也表示,“但凡抱怨的,大部分是从来没有出过海的。而且还在第一站就选了墨西哥。”
这相当于一位新手在游戏刚开局时,就选择了“Hard”模式。
如果进一步了解墨西哥的历史,就会发现劳工冲突背后的深层原因有迹可循。在墨西哥城科约阿坎地区,伫立着一座充满伤痕的建筑。这是墨西哥的国家干预博物馆(National Interventions Museum),馆内详细展示了从16世纪开始,墨西哥依次被西班牙、法国、美国入侵的历史。
墨西哥国家干预博物馆图源:Which museum
1519年,西班牙殖民者埃尔南·科尔特斯率军队入侵阿兹特克帝国(现“墨西哥”),两年后,阿兹特克首都沦陷。西班牙人开启了对墨西哥长达三个世纪的殖民。直到1810年,墨西哥人发起独立战争,战争持续十一年后,墨西哥第一帝国才正式建立。
好景不长,1838至1867年,因债务纠纷,法国两次入侵墨西哥。1846至1848年,美墨战争掀起,战争以墨西哥割让领土结束。
长达三百年的殖民史和持续多年的动乱,影响了墨西哥人的国民性。正如墨西哥著名思想家萨穆埃尔·拉莫斯,在《面具与乌托邦:墨西哥人民及其文化剪影》一书中表达的观点,“墨西哥建国时,面对文明世界就像幼童面对长辈一样。一个成熟的文明已占主导地位,而墨西哥才刚刚登上历史舞台,懵懵懂懂。这种不利形势导致了自卑感,征服、混血、过于广袤的大自然又加剧了这种情感。”
智利媒体人Cata表示,墨西哥与其他拉美西语区国家一样,深受殖民历史带来的影响。“几百年来,始终都有人命令他们、教导他们,这些入侵者的位置总是在他们之上。一方面,这让他们感受到被压迫的愤怒,这解释了现代的墨西哥工人为何会懂得反抗——事实上,这也是近十来年才发生的事情,主要得益于法律的进步。”
“但另一方面,在工作上,他们很难拥有创造思维,以及解决问题的主动性。”Cata表示。先后被大国入侵的经历,还在墨西哥遗留下了更多问题。墨西哥当地大型中资企业员工葛明,在墨西哥待了近四年,已经深入了解当地的文化和生活习惯。他赞同拉莫斯的观点,独立建国后,墨西哥人发现自身与欧洲文明仍存在巨大的差距,而这种差距既让他们感受到屈辱,也让其体会到深刻的自卑。
“如果(中企)对他们工作不满意,墨西哥人往往会解释很久。比如你说他效率低,那他就会花很长时间去告诉你为什么这件事会做得这么慢。他是想告诉你,‘这不是我的错’。”葛明认为。
对于拖延、未能履约、突然离职等行为,葛明提出,自卑感会导致部分墨西哥人在接到工作任务时,口头上很难拒绝——因为害怕这种拒绝带给他人“是自己能力不行”的印象,以及历史会让他们认为拒绝就等于被惩罚。可事情最终需要落实,“他们就先拖着,或者直接消失”。
然而,本质上,这种拖延和逃避,是在抗拒指责,或者抗拒被他人否定的可能性。
“其实墨西哥人很在意外国人对他们的看法,骨子里并不是那么自信。”葛明总结道。拉莫斯认为,墨西哥人并非真的不够好,而是心理上不够自信,但如果想找出解决方法,就必须在欧洲文明和民族主义中找到一条出路,获得真正的文化和民族自信,这无疑是条漫长的道路。
此外,过往的殖民统治,让墨西哥社会阶层逐渐分化、固化,对普通阶层而言,安于现状是性价比最高的事。
在世界不平等实验室(World Inequality Lab)所发布的《2022世界不平等报告》中,墨西哥在各国不平等排名中位列第12名。数据显示,墨西哥最富有的前10%人占据了社会57.35%的财富,他们多为来自欧洲的殖民者后裔。
“如果你观察,就会发现那些拥有欧洲姓氏的拉美人,往往都很富有,因为他们的父母或者祖辈是欧洲人。财富和资源被少数家族所掌握,人们缺乏向上流通的渠道,努力了也只是在原地打转。不仅是墨西哥,这在整个拉美都很普遍。”Cata说。
中企认为墨西哥人的工作效率有待提升,可是对他们而言,“卷”重要吗?或者说,“卷”还有效吗?
国人骨子里的反抗精神,可以用“王侯将相宁有种乎”概括。国人想要跨越阶级、拼命“爬梯”的习惯,从科举制度出现时就已经开始。但在墨西哥,葛明没有看到太多阶级跨越的概念。
“在墨西哥的教育观念里,父母不会讲‘你要好好努力赚大钱’,没有这个东西。大部分人是觉得,你过得幸福快乐就可以了。”葛明提到。生活中,他也会和一些墨西哥人交流,问“你有没有想过好好打工去改变命运?或者找个外国人结婚,改变阶级?”
但对方的回答都出奇一致,“没有。”
在对墨西哥社会及其国民性有了解后,部分中企也找到了融入其中的途径。
入乡随俗很重要。刘唐华观察道,许多中企来墨西哥后,若遇到劳工问题,第一反应就是“中国人能做的,墨西哥人为什么做不了?”这样只会激化冲突,“中国老板的风格是‘敢教日月换新天’。但你来的是墨西哥,你要尊重当地人的文化习惯。”
对大部分墨西哥员工而言,排在首位的职场文化是“快乐工作”。他们并不太多考虑未来,唯一重要的是当下这一刻。如果干得开心,他们可以在一家企业待上五年、十年甚至更长时间。但企业如何被本地人“认定”,则需要持续地努力与融合。
在访问两家企业期间,黎旭妍目睹了两种截然不同的工作场景。
第一家企业是上市公司,由职业经理人负责运营。黎旭妍在办公室和经理对谈时,一位墨方管理人员敲门进入,礼貌地将要签署的文件递给经理,完成工作后便离开了,整个过程里“没有微笑,没有问候,没有打招呼,完全是按照Case by case(就事论事)的原则进行交流。”
第二家企业是中资家具厂。黎旭妍走进车间后,注意到流水线上的工位上都装饰着小气球,而另一侧的音响正在大声播放墨西哥流行乐。来自佛山的老板L在走进车间时,会热情地与员工打招呼,拍拍彼此的肩膀、互相拥抱,询问“吃饭了吗?今天过得怎么样?”还有墨方员工开心地指着黎旭妍问,“这位是你的朋友吗?你是带她过来参观的吧?需要我帮忙介绍吗?”
这家工厂由L从美国商人处接管。接管之初,工厂人员流动频繁、持续亏损,L也经历了一段艰难时期。但当黎旭妍询问细节时,他只是轻描淡写,说,“没有办法,你得和她们(墨西哥员工)在一起嘛。”经过两年半的努力,工厂的员工离职率已从30%降至10%。
墨西哥城的唐人街。图源:刘唐华
另一个案例来自华富山园区。吴广云形容这家企业,“他们开的工资是园区最低的,但员工离职率也是园区最低的。”
怎么做到的?
此前的车间内部,生产线的两头都挂了大喇叭,“大声放音乐给墨西哥工人听”。工人当然很快乐,一边听歌一边干活,“很愉快地就把工作完成了。”
节假日团建必不可少,天气热的时候,老板也会端着一大箱可乐,到车间亲自发给员工。“人家觉得你很尊重我,我在这个企业工作有归属感嘛。”吴广云表示。此外,Lora认为,对制造业企业来说,“用本地人管理本地人”很重要。
同样的文化背景,会给工人带来更多熟悉感。本地化做得好的中资企业,几乎都会经历从中国人做管理,到交出管理权力的过程。据知情人士透露,以模塑科技为例,其全资孙公司Minghuade Mexico(墨西哥名华)“除了最高层的几位是中国人和翻译之外,几乎99%都是墨西哥本地人”。但四年前,“几乎都是中国人做管理。”
这也使得,墨西哥员工能在当地中层的人员组成上,看到自身职业发展路径。如果管理层完全由中国人组成,一些墨西哥员工可能会感到“晋升的机会渺茫”。
黎旭妍表示:“尽管墨西哥人普遍倾向于稳定,但为部分员工提供明确的发展方向和晋升机会,在任何国度都至关重要。这对提升员工忠诚度、促进企业发展都有帮助。”
最后,是降低期待值,以及放宽项目期限。
来到墨西哥的中企,如果能花两到三年时间融入当地文化,已经“比较乐观”了。更多时候则是“待了两三年也没有任何办法,会遇到问题”。Lora说,“所以,你要放宽你的期限。如果你认为这个项目一年可以做好,那就做两年或者三年的打算。真在这个预期时间里完成了的话,你就庆幸吧(笑)。”
吴广云认为,先不论企业的具体规模,但“新来的中企想要适应好墨西哥的文化,估计需要三年以上。”
Lora第一次去墨西哥是在2018年。当时她前去考察外贸市场,几乎没有在当地看到太多中国品牌。但六年后的现在,Lora发现,墨西哥的全球化进程加速了。
马路上的中国品牌车越来越多,“在蒙特雷市区里,十辆里就能看到两到三辆中国车”,包括比亚迪、奇瑞、长城、吉利等。Lora也在当地购入了一辆长城哈弗汽车。
从去年年底开始,Lora手头的业务量急剧增长。此前她在国内对接业务,“很多人甚至不知道出海是什么意思”。但到墨西哥后,“所有来这里考察的中国人,基本都会有继续开拓市场的打算。大家觉得这块土地欣欣向荣。”
今年年初,黎旭妍所在的集团董事长前往墨西哥进行实地考察。在考察结束后,他对黎旭妍说:“Rita(黎旭妍),这是一个我们可以all in的地方。”
也有行业内人士表示忧心,今年美国大选的结果,可能影响到美国与墨西哥之间的贸易协定,在大选结果明朗前,特斯拉也中止了在墨西哥建厂的计划。中企最好再观望一段时间。
刘唐华表示,“全球范围内,能有和中国同样生产制造能力的发展中国家并不多,墨西哥是其中一个,具有良好的产业基础和相对完整的工业体系。中美贸易战之下,美国最多细化一些贸易条款,但不可能与墨西哥市场脱钩。”
比如,“2018年6月,特朗普曾威胁将退出《北美自由贸易协定》(NAFTA),但半年后的2018年12月11日,特朗普也只是签署了改个名后的《美墨加协议》(USMCA)。”刘唐华举例道。其中,细化条款是将协议中汽车组件产自美、墨的比例从原协议中的62.5%提高至75%。
所以,可以预计,未来三年,甚至五年内,中国企业出海至墨西哥的趋势还会持续增强。或许会因出海难度、政策挑战等有波动,但整体来看,投资规模会呈现上涨趋势。
走出去是必然的,不只是去往墨西哥。从制造业来看,受到地缘政治冲突、贸易保护主义等影响,以及各国想要实现区域内资源的优化配置的期望,未来,制造业的区域化特征会愈加明显。
针对北美、东南亚、非洲、中东等热门出海目的地,中企一直在行动。根据《2023年度中国对外直接投资统计公报》,2023年,中国对外投资并购行业中,制造业项目数量占127个,总金额为77.2亿美元,在所有行业中位居首位。
大规模地以本地化为目标,去往全球建厂生产,对中国企业而言仍是新鲜事。中企在墨西哥的经历,也阐明了一个道理,“直白来说,就是出海的本地化经验不够,所以出海落地后,会发现事实和自己的认知有落差。”刘唐华说。
出海潮之下的矛盾在于,有待发展的中国企业管理体系,还跟不上日益增长的出海需求。
这意味着,在墨西哥遇到的问题,也会在其他市场遇到。某建筑央企项目经理邵波曾与团队前往摩洛哥考察,这块充满新能源机遇的土地,吸引了许多企业前去布局。邵波发现,那些行业内被多次提及的劳工问题——效率不高、抗拒加班等,在摩洛哥,“一个也跑不了。”
解决办法是什么?“只有一种方式,就是让一个中国人带一批本地工人,一般配比为2:8或3:7。但最终,出效率的还是中国人。本地人更多会负责一些不紧要的事,那些即便耽误了,也不太会影响进度的事。”邵波说。
在被称为“世界工厂新秀”的越南,最早来此投资建厂的台资制造企业,也发生过多起罢工事件。在越南,劳动法强制企业组建工会,并明文规定职工享有集体谈判和罢工的权益。刘唐华曾亲身经历过罢工,表示这在越南“司空见惯”,“这是当地员工表达诉求的合法途径和方式。员工有诉求,就一定会用这种形式表现出来,你(企业)坐下来,跟我谈,来一起解决这件事。”
可以预见的是,在出海上仍是“新手”的中国企业,还会不间断地在未来遇到各种文化冲突、劳工问题挑战。冲突源于碰撞,一切都无法避免。
乐观来看,随着中企出海进程的加速,企业不再是“单打独斗”去往海外。律所、人力资源公司、建筑企业等服务方,也会和中企一起,“抱团”出海。
然而,归根结底,在出海的荣耀和光芒背后,这仍是一条需要面对未知、恐惧和黑暗的道路。
当然,中企认为墨西哥是陌生的环境,对墨西哥人而言,中国人也很陌生。就像在社交场景中,陌生人初见,总有一方需要破局。
或许,劳工之间的问题,还是要回到“人与人的相处”上去解决。
Lora回忆起一次算得上“惊险”的经历。2024年夏天,蒙特雷城区,行驶在马路上的Lora发现车胎爆了。她还没来得及打救援电话,一位二十多岁的、骑着摩托车的墨西哥青年就在她身旁“瞬间刹车”。
对方戴着头盔,脸上还蒙着面罩,Lora吓了一大跳,“我以为要来打劫”。但他开口的第一句话是,“你车胎爆了,是吗?我来帮你换轮胎。”
Lora的车遭遇爆胎。图源:Lora
“四十多摄氏度的天气,他就在大太阳底下帮我换了胎。站起身后汗流浃背,我想给他付一些费用,但他‘死活不要’。骑上摩托车就走了。”Lora说。
或许,墨西哥是一个与中国极为不同的国度,但仍有许多特质相通。比如勤劳、勇敢,以及善良。*文中葛明、邵波为化名。
原文标题 : 中国老板,卷不动墨西哥打工人